Nadere verfijning van aanbeveling 3.4 in verband met de toepassing van de aanbevelingen op werknemersverzoeken (feb 2001)

Dit is een afdruk van een pagina op Rechtspraak.nl. Kijk voor de meest actuele informatie op Rechtspraak.nl (http://www.rechtspraak.nl). Deze pagina is geprint op 01-01-1970.

Skip Navigation LinksReglementen procedures en formulieren > Kanton > Nadere verfijning van aanbeveling 3.4 in verband met de toepassing van de aanbevelingen op werknemersverzoeken (feb 2001)

3.4

(1.) Indien de ont­bin­dings­grond geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en ver­wijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor (C) gelijk aan 1 (één).
(2.) Indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer valt, zonder dat van enige verwijtbaarheid sprake is, dan is C gelijk aan 0 (nul).
(3.) Is er sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van één van partijen dan wel van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt de ernst van de ver­wijt­en via de C-factor tot uitdruk­king gebracht.
(4.) De overige bijzondere omstandigheden van het geval worden door middel van de toepassing van de C-factor tot uitdrukking gebracht.

 

       

 

TOELICHTING:

Inleiding

In de eerste versie van de aanbevelingen is geen onder­scheid gemaakt tussen verzoe­ken ingediend door de werkge­ver, resp. de werknemer. De jurisprudentie over de toepasselijkheid van de aanbevelingen op werknemersverzoeken is tot op heden verdeeld. De vraag blijkt derhalve gerechtvaardigd of genoemd onder­scheid op enigerlei wijze toch niet op na te noemen gronden in de aanbe­velingen aangebracht moet worden.

In de eerdere toelichting bij aanbeveling 3.4, waarvan de tekst onver­kort van toepassing blijft, is bovendien reeds aangekondigd dat te zijner tijd met een verfijning van de formule gekomen zal worden. De aanbeveling 3.4 bezigt de woorden 'neutraal en kleurloos' zonder deze te definiëren. In het vervolg zal in plaats van genoemde termen gesproken worden over risicosfeer en verwijtbaarheid. De huidi­ge aanpassing van de redactie van aanbeve­ling 3.4 beoogt niet zozeer een inhou­de­lijke wijziging als wel een verfijning.

Principieel uitgangspunt

Nu de wet beide partijen een gelijke toegang tot de rechter geeft en in de jurisprudentie van de HR (o.m. HR 22-11-96 JAR 96, nrs. 251 en 253 resp. Boukacem/Mar­tinair en Yildiz/Janssens) ook het recht op een (formeel) gelijke behan­deling van werknemer en werkge­ver als uitgangs­punt is vastge­legd is het princi­pieel onjuist om er van uit te gaan dat de aanbevelingen niet voor verzoeken van beide par­tijen zouden gelden. Het be­slis­singsinstrumentarium dient voor beide par­tijen het­zelfde te zijn, met dien verstande dat dit instru­mentarium uiteraard in alle gevallen tot een billij­ke beslis­sing dient te (kunnen) leiden. Het vorenstaande leidt er dan ook toe dat uitgangspunt is dat de aanbeve­lingen ook van toepassing zijn op werk­nemers­verzoeken. De waardering van de feiten bepaalt de hoogte van de vergoeding.

Zijn de oorspronkelijke aanbevelingen toepasbaar op werkne­mersverzoe­ken?

De formulering van het in de eerdere aanbe­veling 3.4 gekozen uitgangspunt ["De correc­tie­factor (C) is bij een 'neutrale' of 'kleurloze' ontbinding gelijk aan 1 (één)"] is zo gekozen vanuit de ervaring dat de overgrote meerderheid van ontbin­dingsver­zoeken door de werkge­ver wordt ingediend. Deze hoofd­regel is daarbij bovenal ook een codificatie van de in overwe­gende mate bestendige prak­tijk geweest.

Zou deze hoofdregel onver­kort op werk­ne­mers­ver­zoe­ken worden toege­past, dan zou daarmee de figuur ge­ntrodu­ceerd zijn dat de werknemer bij een slechts door hem gewenst dan wel nage­streefd ontslag in beginsel aan­spraak zou kunnen maken op een vergoe­ding gelijk aan C=1. Dit is als alge­meen uitgangs­punt niet alleen maat­schap­pelijk onaanvaard­baar, maar ook juridisch onjuist omdat daarvoor (binnen het thans geldende ontslag­recht) onvol­doende recht­vaardiging bestaat. De toege­kende vergoeding zou daarmee onbillijk (kunnen) zijn.

In de aanbeve­lingen dan wel de toe­lichting daarop dient dan ook in verband met werknemers­verzoe­ken tot uitdrukking te worden gebracht dat de huidige formule­ring van de aanbeve­ling ziet op een werkge­versverzoek, dan wel op een werknemersver­zoek waarbij de ontbindingsgrond volledig in de risicosfeer van de werkgever ligt.

Voor de toepasbaarheid van de aanbevelingen op andere werkne­mers­verzoeken dient derhalve een nadere aanpassing plaats te vinden, zowel van de aanbeveling zelf als van de toelichting daarop. Gekozen is voor een koppeling aan de factoren risico­sfeer en verwijtbaarheid, onder welke facto­ren vele in de jurisprudentie voorkomende factoren kunnen worden samengevat.

Rechtvaardiging verschillende uitgangspunten

Gelet op de thans gekozen formulering van de uitgangspun­ten kan geconstateerd worden dat bij een werkgevers­ver­zoek waarbij de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werkgever ligt zonder dat verwijtbaarheid aan de orde is, C gelijk is aan 1. Bij een werkne­mers­verzoek waarbij de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werknemer ligt is de C-factor gelijk aan 0 (nul).

Hoewel schijnbaar daarmee werknemersverzoeken anders behandeld worden dan werkgeversverzoeken ligt dat toch genuan­ceerder: het verschil in benadering brengt enerzijds tot uitdrukking dat de stelplicht bij de verzoekende partij ligt, terwijl anderzijds de rechtvaardiging voor de toekenning van een vergoeding aan de werknemer bij een 'verwijtloos' werkge­vers­ver­zoek ligt in de ongelijkheidscompensatie welke de kern van het arbeidsrecht, in casu het ontslagrecht, vormt, welke compensa­tie minder snel op de voorgrond treedt als de werkne­mer zelf om beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzoekt (bij een neutraal geformuleerd verzoek).

Bij sterk inhoudelijk gemotiveerde verzoeken zal het in begin­sel niet uitmaken wie het verzoek indient omdat wordt 'afgere­kend' op grond van de voldoende aannemelijk geworden feitelij­ke situatie. Dit strookt ook met het principiële uitgangspunt dat het niet behoort uit te maken wie het verzoek indient.

Risicosfeer werknemer

Bij een ontbindingsgrond die volledig in de risicosfeer van de werknemer ligt kan men denken aan de werk­nemer die uitslui­tend om prive-redenen wegwil, d.w.z. om redenen die niet (direct of indi­rect) samen­han­gen met de handelwijze van de werkgever, dan wel met feiten die in de risico­sfeer van de werkgever liggen. Bv. een ver­huizing van de werknemer om privé-redenen, de werknemer is uitgekeken op het werk, de werknemer zoekt het elders hogerop om 'car­rière' te maken, de werknemer vertrekt wegens niet met het werk (direct of indi­rect) samen­hangende gezond­heidsrede­nen.

Doorgaans zal in dergelijke gevallen geen vergoeding aan de werknemer worden toegekend indien (uitsluitend) de werkne­mer weg wil, maar hij van de werkge­ver met alle ple­zier mag blij­ven en niet is gebleken van enig handelen of nalaten van (of voor rekening van) de werkgever dat ofwel geacht moet worden (mede) gericht te zijn op het einde van het dienstver­band ofwel waaraan de wens van de werknemer in redelijkheid dient te worden toegerekend. Een derge­lijke ont­bindings­grond ligt dan zozeer in de risicosfeer van de werknemer (en mits­dien buiten iedere risicosfeer van de werkgever) dat de werk­gever daarop geen invloed kan uitoefe­nen, behou­dens het bij­zondere geval dat in redelijkheid van de werkgever verwacht had mogen worden dat hij maatregelen ter voorkoming dan wel opheffing van die grond had genomen. Is daarvan geen sprake dan zullen voren­staande geval­len in beginsel leiden tot toe­passing van de correctiefactor C=0.

Samengevat: als de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werknemer ligt en de werkgever geen enkel verwijt treft, c.q. de werkgever niet op ontslag heeft aange­stuurd zal de vergoeding in beginsel nihil zijn.

De 'gelukzoeker'

Met vorenstaand uitgangspunt is de weg van de 'gelukzoe­ker' die zonder uit de arbeidsovereenkomst zelf voortvloeiende noodzaak ontbinding verzoekt, bv. vlak voor het verkrijgen van een andere baan, teneinde een vergoeding te verkrij­gen, rede­lijker­wijs afgesne­den. De werknemer zal als verzoeker feiten en omstandigheden dienen te stellen en aannemelijk te maken waarop de rechter het oordeel zal vormen dat de ontbin­dings­grond in de risico­sfeer van de werkgever ligt dan wel de werkgever een relevant ver­wijt treft.

Verwijtbaarheid werkgever

Indien de werkgever wel een beperkt verwijt treft (hij had e.e.a. wellicht kunnen voorkomen door anders te handelen), dan kan er grond zijn voor toepassing van een C-factor tussen 0 en 1. Hetzelfde kan zich voordoen indien de grond enigszins in de risicosfeer van de werkgever valt, c.q. de werkgever enig verwijt treft (bv. een mede door overbe­lasting op het werk veroor­zaakt ongeval in de prive-sfeer). Bij een langduri­ge arbeids­ongeschiktheid veroorzaakt door de arbeid(somstan­dighe­den) kan deze oorzaak zozeer in de risico­sfeer van de werkge­ver liggen, c.q. de werkgever zozeer verwijtbaar zijn dat een hogere C-factor wordt gebruikt, zelfs (aanmerkelijk) hoger dan 1 (bv. de door een collega mishandelde, of een door colle­ga's 'wegge­peste' werknemer die arbeidson­geschikt wordt).   Hetgeen hiervoor is overwogen over risicosfeer geldt evenzeer voor verwijtbaarheid. Ligt het verwijt geheel bij de werknemer dan is C gelijk aan 0. Ligt het verwijt gedeelte­lijk, dan wel in overwe­gende mate, dan wel geheel bij werkge­ver dan wordt dit via de C-factor tot uitdrukking gebracht.

Hoewel in het vorenstaande is gebleken dat de aanbeveling in haar huidige formulering (incl. toelichting) niet onverkort toepas­baar is op alle werkne­mersverzoeken neemt dit niet weg dat de aanbevelingen als be­slissingsinstrumen­tarium in een bepaalde reeds ontstane ar­beidssituatie geen onderscheid in uitkomst zouden dienen te bieden naar gelang welke partij het verzoek indient. Het gaat er derhalve niet zozeer om wie het verzoek indient doch om de onderliggende ontbindingsgrond: in wiens risicosfeer ligt die ontbindingsgrond, resp. wie treft daarbij een ver­wijt?

Teneinde de toepasbaarheid van de criteria 'risicosfeer' en 'verwijtbaarheid' te toetsen zal hierna een aantal veel voor­komende situaties van werknemersverzoeken worden bespro­ken.

Enige in de praktijk regelmatig voorkomende situaties waarin de werknemer om ontbinding verzoekt

(Langdurige) Arbeidsongeschiktheid na een arbeidscon­flict

Sommige werkgevers blijven bij een ziekmelding naar aanleiding van een hoog opgelopen arbeidsconflict afwachten of de werkne­mer nog terugkomt. De financiële gevolgen t.a.v. de doorbeta­ling worden veelal door de verzeke­ring gedragen en de kans dat de werkne­mer wegens situationele arbeidsongeschikt­heid terug­komt wordt klei­ner naar mate de tijd verstrijkt. Als geen passende arbeid (bij deze werkgever) beschikbaar is, kan het 'lonen' om niets te doen: er hoeft geen vergoeding te worden betaald (op het door de werkgever ingediende ontbin­dings­ver­zoek), het conflict 'lost zich­zelf op', de werknemer vertrekt uiteindelijk of in WAO, of in WW of naar een andere baan. [Omtrent de eventuele effecten van de zgn. Pemba-wetge­ving valt nog weinig concreets te zeggen. Afgewacht zal moeten worden of e.e.a. tot een structu­rele wijziging in de praktijk zal leiden.]

De werknemer verwijt de werkgever het ontstaan van het ar­beidsconflict en vraagt zelf ontbinding. Indien de werkgever een verwijt treft en hij rekening had behoren te houden met de niet te verwaarlozen kans dat de arbeidsverhouding door zijn handelwijze (of nalaten) verstoord zou raken kan niet worden ingezien waarom bij de ontbinding een andere vergoeding zou moeten worden toegekend als de werknemer de ontbinding ver­zoekt dan als de werkgever dit doet. De situatie (aannemend dat deze inmiddels onomkeerbaar is) leidt in beide gevallen tot het oordeel dat partijen uit elkaar moeten en voor de vergoeding behoort het dan niet uit te maken wie (als eerste) de kantonrechter benadert nu er voor beide partijen geen alternatief meer is voor een beëindiging. Een andere benade­ringswijze leidt ook tot de onnavolgbare situatie dat bij een tegenverzoek van de werkgever een andere vergoeding toegekend zou worden dan op het inleidend verzoek van de werknemer, terwijl beide vergoedingen geacht moeten worden billijk te zijn.

Met de C-factor dient het oordeel van de kantonrechter over (de mate van) verwijt­baar­heid en/of risicosfeer nader te worden ingevuld. Daarbij kan ook van belang zijn hoe lang de werkne­mer in de uitzichtloze situatie gewacht heeft met het indienen van het verzoek (vanaf het moment dat hij wist of behoorde te weten dat het daar toch van zou komen). Ook de pogingen van partijen om een oplossing te bereiken kunnen daarbij meewegen.

(Langdurige) Arbeidsongeschiktheid anders dan door arbeidscon­flict

De werknemer die aan het (door zijn werkgever verboden) sport­evenement meedoet en daarbij blijvend arbeidsongeschikt raakt heeft - naar algemeen zal worden aangenomen - in begin­sel geen aanspraak op een beëindigingsvergoeding. De werknemer die door buitengewoon slechte arbeidsomstandigheden (niet zijnde een arbeidsongeval) uiteindelijk ar­beidsongeschikt raakt zal - naar moet worden aangenomen - doorgaans wel een beëindigings­ver­goe­ding toegekend krijgen. Ook hier dus weer de toepassing van de factoren risicosfeer en verwijtbaarheid. Het zal wel aan de werknemer zijn om aannemelijk te maken dat er een (causale) relatie ligt tussen arbeidsongeschiktheid en het verricht hebben van de arbeid. Een andere factor van belang is de opstelling van de werkgever (en de werknemer) in het re­ntegratietraject, dat naar de huidige wetgeving al na 13 weken dient te leiden tot een voorlopig reïntegratieplan.

Werknemer wil elders aan de slag (carrière-motief)

In dergelijke gevallen zal de oorzaak geheel in de risi­cosfeer van de werknemer liggen en ligt het niet voor de hand hem nog een vergoeding te geven, mits er verder niets aan de hand is.

In bepaalde gevallen (tussentijds vertrekkende sporters bv.) ligt het eerder voor de hand dat de werknemer aan de werkgever een vergoeding betaalt. Hier had de werknemer immers zonder be­zwaar kunnen blijven doch wil hij om hem moverende redenen van de overeenkomst af, waardoor de werkgever in een nadeliger positie komt te verkeren nu de arbeidsmarkt voor toptalent schaars is.

Werknemer dient verzoek in na een eerdere intrekking door de werkgever

In beginsel is de situatie niet fundamenteel gewijzigd als de werkgever na de intrekking geen substantiële en geloof­waardige poging heeft gedaan de werknemer opnieuw een zinvolle kans te bieden om zijn werkzaamheden voor te zetten, resp. een andere passen­de plaats binnen de arbeidsorganisatie te vervul­len.

Indien daarvan geen sprake is valt niet in te zien waarom in een ongewijzigde situatie aan de werknemer een andere vergoe­ding dient te worden toegekend indien hij - nu geen andere oplossing voor handen is - zelf een nieuw verzoek indient. Dit kan mogelijk anders liggen indien de werknemer eerder met klem heeft volgehouden wel verder te willen en te kunnen bij deze werkgever. Uitgangspunt is echter dat het niet uitmaakt voor de hoogte van de vergoeding wie - in een uit­zichtloze situatie - het verzoek indient. Dit uitgangspunt sluit ook aan bij de veel voorkomende praktijk dat de verwe­rende partij een - al dan niet voorwaardelijk - tegenverzoek indient. Immers niet valt in te zien dat op het tegenverzoek anders beslist wordt dan op het inleidende verzoek nu de omstandigheden (en mits­dien ook de risicosfeer en de verwijt­baarheid) gelijkgebleven zijn.

Werknemer dient ontbindingsverzoek in nadat werkgever BBA-verzoek heeft ingediend

De werkgever heeft te kennen gegeven de arbeidsovereen­komst door opzegging te willen beëindigen. De werknemer legt zich daar (al dan niet node) bij neer, maar is van mening dat hem daarbij een passende vergoeding toekomt. Nu de werknemer te allen tijde het recht heeft een ontbindingsverzoek bij de (kanton-)rechter in te dienen dient hij in zijn verzoek te worden ontvangen. Niet-ontvankelijkverklaring zou miskennen dat ieder der partijen te allen tijde het recht heeft een ontbindingsverzoek in te dienen en dat een partij daarin niet beperkt kan worden door een (rechts- of feitelijke) handeling van zijn wederpartij.

Nu in zo'n situatie tussen partijen vaststaat dat de arbeids­overeenkomst billijkheidshalve dient te eindigen dient de kantonrechter aan de hand van risicosfeer en verwijtbaar­heid de omstandigheden van het geval te beoorde­len en te beslissen of daarbij aan één der par­tijen een ver­goe­ding dient te worden toegekend. Daarbij kan het gebruike­lijke instrumen­tari­um (aan de hand van risicosfeer en verwijt­baarheid) worden benut om een billijke vergoeding toe te kennen.

 

       

 

 

Neem contact op met het Rechtspraak Servicecentrum

Sociale media

Stel uw vraag via
Stel uw vraag via

Pas op met het delen van privé-gegevens op sociale media.

Telefoon

Bereikbaar maandag t/m vrijdag tussen 8.00 en 20.00 uur.

Veelgestelde vragen aan het Rechtspraak Servicecentrum